Giftiges und stressiges Arbeitsumfeld - Account Manager bei SimilarWeb: Mitarbeiterbewertung

Strenge Anforderungen im Büro (die sich häufig ändern); extremes Mikromanagement; Führung schätzt Mitarbeiter nicht; stressiges, toxisches Arbeitsumfeld Erstens scheint der CEO der Herausforderung, das Unternehmen durch einen Abschwung zu führen, nicht gewachsen zu sein. Er scheint in Panik zu geraten, ja sogar in Panik zu geraten, und seine Reaktion auf die wirtschaftlichen Herausforderungen besteht darin, seinen Mitarbeitern die Schuld zu geben und sie mit Misstrauen zu behandeln. Es könnte nicht deutlicher sein, dass der CEO seinen Mitarbeitern nicht vertraut. Er hat öffentlich seine Überzeugung zum Ausdruck gebracht, dass man den Menschen nicht zutrauen kann, ihre Arbeit in einer entfernten Umgebung zu erledigen. Jetzt müssen alle neuen Mitarbeiter in den ersten sechs Monaten fünf Tage pro Woche im Büro arbeiten. Danach müssen sie drei Tage pro Woche (oder vier, wenn sie Manager sind) im Büro sein, ohne jegliche Flexibilität An welchen Tagen sie kommen. Die Regelung, dass Sie nach 18 Monaten im Unternehmen nur noch zwei Tage in der Woche ins Büro kommen müssen, wurde Mitte 2023 aufgehoben, sodass alle Mitarbeiter verpflichtet sind, drei Tage ins Büro zu kommen eine Woche. Kurz nach Inkrafttreten dieser Richtlinie wurde sehr kurzfristig bekannt gegeben, dass GTM in der letzten Woche jedes Quartals im Büro sein muss, was so kontraintuitiv ist. Wenn Sie versuchen, Geschäfte abzuschließen und sich wirklich darauf einzulassen, ein Quartal gut abzuschließen, ist das Letzte, was Sie brauchen, jeden Tag zur Arbeit zu pendeln und die Ablenkung durch die Arbeit in einer überfüllten Etage. Meiner Meinung nach zielen diese Richtlinien darauf ab, die Ängste des CEO zu lindern, und nicht darauf, die Produktivität tatsächlich zu steigern. Und es steht den Führungskräften vor Ort nicht frei, ihre Richtlinien an die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter anzupassen. Es handelt sich um eine starre Politik über alle Länder und Kulturen hinweg. Den Mitarbeitern wird die Botschaft vermittelt, dass sie Glück haben, bei Similarweb zu arbeiten, und dass sie keinen Einfluss darauf haben, Richtlinien zu fordern, die ihnen das Leben erleichtern. Die Menschen strukturierten ihr Leben nach dem festen Zeitplan, der ihnen gegeben wurde, und waren dann in Schwierigkeiten, als sich dieser änderte, und zwar erneut. Wohn- und Sorgerechtsregelungen – nichts davon lässt sich leicht ändern, wenn es erst einmal eingeführt ist, aber von jedem wird erwartet, dass er sich damit auseinandersetzt. Die offizielle Erklärung lautet: „Wenn es den Leuten nicht gefällt, gehen sie.“ Der CEO hat erklärt, dass es sich um einen Arbeitgebermarkt handelt und es ihm egal ist, ob Leute gehen. Diese Einstellung zur Bindung von Talenten zieht sich durch das gesamte Unternehmen. Es gibt keine Kultur der Potenzialerkennung oder -förderung. Der gesamte Fokus liegt auf kurzfristigen Zielen und Menschen werden als austauschbare Widgets betrachtet. Mikromanagement betrifft alle Ebenen der Organisation. Der CEO nimmt an Besprechungen auf niedrigerer Ebene teil und sendet den Mitarbeitern direkt E-Mails über kleine Konten, die abwandern. Dies kann kaum eine effiziente Nutzung seiner Zeit und seines Fokus sein. In der AM-Organisation sind die am weitesten verbreiteten Formen des Mikromanagements: umfassende Verfolgung der AM-Aktivitäten, mehr Fortschrittsberichte/Check-ins als nötig, Züchtigung von AMs für kleine Fehler und Schelte von AMs, wenn sie etwas anders machen, als der Manager es tun würde. Dies sind alles klassische Merkmale des Mikromanagements, die bei Similarweb weit verbreitet sind. Anstatt sich auf die Aktivitäten zu konzentrieren, die Einnahmen bringen, verbringen AMs einen Großteil ihrer Zeit damit, ihre Aktivitäten zu protokollieren (oft in mehreren Tabellen und Plattformen), damit ihre Manager sie analysieren und so die Leistung verbessern können. AMs sind außerdem verpflichtet, ihre Aktivitäten im Voraus zu planen und zu dokumentieren, damit sie verfolgt und analysiert werden können. Trotz dieses extremen Mikromanagements tragen die AMs 100 % der Verantwortung, wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen der Manager entsprechen. Ihnen wird gesagt, dass sie „der CEO ihres eigenen Geschäftsbuchs“ sein sollen, es ist ihnen jedoch nicht gestattet, die tatsächliche Kontrolle darüber auszuüben, wie sie mit ihren Konten umgehen. Manager haben die volle Kontrolle, aber AMs tragen die ganze Schuld. All dieses Mikromanagement soll den Managern das Gefühl geben, eine Situation besser unter Kontrolle zu haben, die sie grundsätzlich nicht kontrollieren können. Das einzige Ergebnis ist jedoch, dass die AMs so in internen Besprechungen und Papierkram stecken bleiben, dass sie noch weniger Zeit haben, sich mit den Herausforderungen zu befassen, mit denen sie konfrontiert sind Mikromanager versuchen anzugehen, was zu noch mehr Nachverfolgung und Mikromanagement führt. Es ist ein Teufelskreis aus lähmendem und kontrollierendem Verhalten. Wenn AMs Maschinen wären, könnte dieser Ansatz funktionieren. Aber das sind sie nicht. Sie sind Menschen mit Gehirnen, Gefühlen und Körpern, die auf vorhersehbare Weise auf Stress reagieren. Niemand kann seine beste Leistung erbringen, wenn sein Gehirn und sein Körper mit Stresshormonen überflutet sind, geschweige denn über einen längeren Zeitraum. Wenn man kluge, motivierte Menschen nimmt und ihnen die Chance verweigert, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen, und sie stattdessen niederreißt, sie züchtigt und ihnen das Gefühl gibt, ein Versager zu sein, werden sie zu schlechteren Leistungsträgern und werden durch die Toxizität traumatisiert und Missbrauch, und sie werden gehen. Menschen durch Schuldzuweisungen, Angst und Drohungen zu führen, ist nicht der beste Weg, sie zu motivieren oder ihre Leistung zu steigern. In einer Besprechung sagte ein Manager seinem Team, dass sie, wenn sie ihre Leistung nicht verbesserten, auf PIPs gesetzt und entlassen würden, denn warum sollte das Unternehmen sie dafür bezahlen, dass sie sitzen und Sitze bereithalten? Dies trotz der Tatsache, dass die Leistung im gesamten Unternehmen zurückging und kaum jemand die Quote erfüllte, obwohl alle wirklich lange arbeiteten und ihr Bestes gaben. Obwohl es sich im Allgemeinen um einen schwierigen Markt für Technologie-SaaS-Unternehmen handelt, wurde kommuniziert, dass dies keine Entschuldigung sei. Es ist die Aufgabe des AM, einen Weg zu finden, die Quote zu erreichen, und wenn er auf kontextbezogene oder mildernde Faktoren hinweist, die sich auf sein Geschäftsbuch auswirken, fehlt ihm die „Eigentümermentalität“. Und das, obwohl interne Daten dies bewiesen haben Verschiedene Geschäftszweige wiesen ein unterschiedliches Upsell-Potenzial auf, wobei die Spanne zwischen ihnen recht groß war. Dennoch waren die Quoten in allen Geschäftszweigen im Wesentlichen gleich, und die Schuld für etwaige Lücken beim Erreichen der Quoten wurde dem AM zugeschoben Die Kritik an diesem Thema war ununterbrochen. Diese blinde, kontextlose Art und Weise, Leistung zu betrachten, zeigte sich in vielerlei Hinsicht. Wenn ein Kunde sich meldete und einem AM einen Deal in den Schoß fallen ließ, erhielt der AM überschwängliches Lob für seine „Leistung“, wohingegen ein AM, der wirklich hart an einem Deal arbeitete, der dann scheiterte, wurde für das Ergebnis getadelt. Nur das Endergebnis zählte, der Kontext war irrelevant und Quantität wurde wichtiger als Qualität. Wenn ein AM seine Zahlen nicht erreichte, MUSS er etwas unternehmen Es war falsch, und es war die Aufgabe der Manager, herauszufinden, was das war, ohne andere Faktoren zu berücksichtigen. Darüber hinaus müssen AMs bei Similarweb im Rahmen ihrer Rolle umfangreiche Aufgaben erledigen: Onboardings, Schulungen, Monatsberichte, QBRs, Kundeneinbindung, Support-Tickets, Datendiskrepanzen, Vertragsverlängerungsverhandlungen, Upsells. Es gibt in letzter Zeit einige Änderungen, die darauf abzielen, das Onboarding und den Support von AMs zu vereinfachen, aber ich weiß nicht, wie sich das in der Realität auswirken wird. Früher gab es ein Kundenerfolgsteam, das die AMs unterstützte, aber dieses Team wurde in der letzten Runde von Entlassungen und Umstrukturierungen eliminiert. Wenn man die immer größer werdende Menge an Nachverfolgungstabellen berücksichtigt, die AMs wöchentlich ausfüllen müssen, plus durchschnittlich 6 bis 8 Stunden interne Besprechungen pro Woche, ist das sowohl stressig als auch überwältigend, insbesondere wenn die AMs ständig getadelt werden weil sie leistungsschwach sind und mit Plänen zur Leistungsverbesserung und Kündigung gedroht werden. Obwohl das Produkt gut gestaltet ist und über viele tolle Funktionen verfügt, betrachten die meisten Kunden es als „nice-to-have“ und nicht als „muss man haben“. Digitale Intelligenz ist nur ein Teil des Puzzles, das Unternehmen zusammensetzen müssen, und es gibt einige Branchen, die über Quellen für Wettbewerbsinformationen verfügen, die aussagekräftiger sind als der Online-Verkehr. Es ist ein großartiges Produkt, aber wenn Unternehmen ihren Tech-Stack kürzen müssen, schafft Similarweb oft nicht die nötige Lösung. Insgesamt war dies die schlechteste Firmenerfahrung, die ich je gemacht habe. Die Art und Weise, wie ich geführt wurde, war so frustrierend und stressig, dass es mich daran hinderte, mich wirklich auf die Herausforderungen zu konzentrieren, mit denen ich in meiner Rolle konfrontiert war, die erheblich waren, insbesondere als die wirtschaftliche Lage in der Innenstadt begann, meine Geschäftslage zu belasten. Anstatt Unterstützung, Ermutigung und die Freiheit zu erhalten, die Herausforderungen, denen ich gegenüberstand, kreativ anzugehen, wurde ich zusammen mit dem Rest meines Teams beschimpft, beschämt und bedroht. Keine dieser Behandlungen war speziell auf mich zugeschnitten und die Moral des gesamten Teams ist seit geraumer Zeit am Boden. Engagierte Mitarbeiter werden verdrängt, weil sie ihre kurzfristigen Ziele nicht erreichen, was wiederum erfordert, dass das Unternehmen Ressourcen für die Rekrutierung, Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter aufwendet. Aber dieser Zyklus dauert schon eine Weile. Die Leute bleiben nicht viel länger als 1,5 Jahre in diesem Team, weil sie so behandelt werden und weil man das Gefühl hat, in einer Situation zu sein, in der man nicht gewinnen kann. Diese Art der Geschäftsabwicklung verschwendet Unternehmensressourcen, belastet die Mitarbeiter unnötig und stört die Beziehung des Unternehmens zu seinen Kunden.