15 Fragen, wenn Sie einen Manager einstellen

Das Vorstellungsgespräch für eine potenzielle Führungskraft verläuft in der Regel anders als bei Angestellten ohne leitender Funktion. Denn natürlich dient die Führungskraft als Vorbildfunktion und Mentor und soll sein Team in verschiedenen Situationen motivieren, formen und bewerten.

Mit den folgenden 15 Fragen können Sie Charakterzüge, Eigenschaften, den Erfahrungsschatz sowie Verhaltensmuster offenlegen. Dadurch fällt es Ihnen leichter einzuschätzen, ob der Bewerber die gesuchte Führungskraft für Ihr Unternehmen ist.

1. Wie würden Sie die Kultur in Ihrer Abteilung/ Ihrem Bereich/ Ihrer Geschäftseinheit beschreiben? Warum?

Warum diese Frage funktioniert:

Die Reflexionsfähigkeit (oder das Fehlen einer solchen) des Kandidaten bei der Beantwortung dieser Frage zeigt, wie wichtig ihm die Kultur ist. Sie erfahren außerdem, ob das Entwickeln einer Kultur zu seinen Prioritäten gehört oder er so im Tagesgeschäft gefangen ist, dass er auf eine bestimmte Unternehmenskultur keinen Wert legt.

2. Wie würden die Mitarbeiter in Ihrer Abteilung/ Ihrem Bereich/ Ihrer Geschäftseinheit die Kultur beschreiben? Warum?

Warum diese Frage funktioniert:

Offenbart der Bewerber bei der Beantwortung dieser Frage Ratlosigkeit oder findet nur langsam eine Antwort, deutet das darauf hin, dass er sich nicht stark mit dem Thema auseinander setzt. Kann er jedoch schnell und enthusiastisch berichten, dass seine Mitarbeiter sich für eine positive, partnerschaftliche Unternehmenskultur einsetzen, haben Sie es wahrscheinlich mit einer Führungskraft zu tun, die sich der Bedeutung einer positiven, mitarbeiterorienten Unternehmenskultur bewusst ist.

3. Was würde Ihr erfolgreichster Angestellter über Sie sagen?

4. Was würde Ihr Angestellter über Sie berichten, der am meisten mit seiner Aufgabe zu kämpfen hat?

Warum diese Fragen funktionieren:

Beide Fragen zielen darauf ab, zu erfahren, wie sehr der Bewerber mit den Fortschritten, Erfolgen oder Verbesserungspotential seiner Angestellten vertraut ist. Seine Antwort lässt zudem Rückschlüsse über seine Fähigkeiten als Mentor und Coach zu bzw. ob und wie viel Empathie er mitbringt.

5. Erzählen Sie uns von einem der wichtigsten Meilensteine Ihrer beruflichen Laufbahn, der nur schwer zu erreichen war, auf den Sie jedoch noch heute voller Stolz zurückblicken.

Warum diese Fragen funktionieren:

Die Antwort auf diese Frage hilft Ihnen bei der Bewertung der Motivation des Bewerbers in seiner beruflichen Laufbahn. Woraus zieht er seinen Antrieb bzw. seine Zufriedenheit. Damit können Sie besser einschätzen, ob der Bewerber seine Motivation dauerhaft im vorgesehen Einsatzbereich aufrechterhalten kann.

6. Welchen übergreifenden Einfluss haben Sie in Ihrer letzten Position gehabt? Beispielsweise: Wie haben Sie zum Wachstum des Unternehmens (Marktanteile, Kundenstamm, Profitabilität) beigetragen?

Warum diese Frage funktioniert:

Bei dieser Frage geht es darum, herauszuarbeiten, welchen Beitrag der Bewerber zum Unternehmenserfolg leistete. Stellen Sie im Anschluss die folgende Frage 7.

7. Zählen Sie zwei, drei Ihrer größten Erfolge auf, die Ihren geschilderten Einfluss auf das Unternehmen untermauern.

Warum diese Frage funktioniert:

Bitten Sie den Bewerber die Fragen 6 und 7 für seine letzten zwei, drei Positionen zu beantworten. Auf diese Weise sollte ein Muster erkennbar sein. Sie können so besser abschätzen, ob der Bewerber auch für Ihr Unternehmen die gewünschten Ergebnisse bringt.

8. Berichten Sie von einer Situation, bei der Sie unter Zeitdruck, mit einem knappen Budget und weniger Mitarbeitern als üblich ein wichtiges Ziel erreichen mussten. Wie sind Sie die Herausforderung angegangen und mit welchem messbaren Ergebnissen?

Warum diese Frage funktioniert:

Diese Frage zielt auf bestimmte Kerneigenschaften von Führungskräften ab, nämlich die Fähigkeit Ressourcen (Arbeitskräfte, Zeit, Geld) zu managen, aufzuteilen und wirksam einzusetzen. Außerdem lassen sich Rückschlüsse über die Flexibilität des Bewerbers im Umgang mit erschwerten Ausgangssituationen ziehen.

9. Wen haben Sie befördert und warum? Wie gehen Sie bei der Betreuung und Förderung Ihrer Angestellten vor?

Warum diese Frage funktioniert:

Bei dieser Frage geht es einmal mehr um die Führungsqualitäten des Bewerbers. Und zwar konkret, wie er Mitarbeiter einsetzt, führt, fördert und betreut. Außerdem erfahren Sie etwas über seine Fähigkeit, auf die Bedürfnisse und Ziele seiner Mitarbeiter einzugehen.

10. Was würden Sie als Ihren größten Misserfolg in Ihrer letzten Position nennen? Und in Ihren letzten zwei, drei Positionen? Wie haben Sie auf die Situation reagiert? Was haben Sie daraus gelernt?

Warum diese Frage funktioniert:

Mit dieser Frage ergründen Sie die Fähigkeit des Bewerbers zu seinen Fehlern zu stehen. Sie erfahren, wie er auf Misserfolge reagiert und was er daraus lernt, was entscheidend ist für seinen langfristigen Erfolg.

11. Was ist das Wichtigste, was Sie von Ihren letzten drei Positionen mitnehmen? Wie glauben Sie, werden sich diese Dinge (Fertigkeiten, Fähigkeiten, Techniken, Informationen, positive/ negative Erfahrungen, Menschenkenntnis, Führungsqualitäten) auf Ihre zukünftige Leistung auswirken?

Warum diese Frage funktioniert:

Diese Frage gibt nicht nur Aufschluss über bestimmte Fähigkeiten und den Erfahrungsschatz des Bewerbers, die er im Laufe seiner Karriere angesammelt hat. Sie erkennen auch, ob der Kandidat in der Lage ist, die einzelnen Punkte mit seinem langfristigen Zielen zu verbinden und einen Mehrwert für Ihr Unternehmen zu benennen.

12. Beschreiben Sie bitte Ihren Führungsstil.

Warum diese Frage funktioniert:

Bei dieser Frage geht es ans Eingemachte. Worauf konzentriert sich der Bewerber: auf seine Angestellten/ sein Team, auf das Unternehmen, auf sich selbst oder gleichermaßen auf alle drei Bereiche? Verfügt er über eine Hands-on- oder Hands-off-Mentalität oder einer Mischung aus beiden? Macht er sich Gedanken darüber, wie er eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen kann?

13. Wie würden Ihre Angestellten Ihren Führungsstil beschreiben?

Warum diese Frage funktioniert:

Es ist stets interessant und lohnend herauszufinden, inwiefern die Antworten zu den Fragen 12 und 13 übereinstimmen.

14. Erzählen Sie uns von einer Situation, bei der Sie einen wichtigen Beitrag geleistet haben, der jedoch nicht direkt quantifizierbar ist, sich aber dennoch grundlegend auf das Erreichen der Unternehmensziele ausgewirkt hat.

Warum diese Frage funktioniert:

Dies ist ein kleiner Brainteaser. Dahinter steckt das Ziel, die Kreativität und Motivation des Bewerbers zu entfesseln, Ziele zu übertreffen. Hat Ihr Unternehmen beispielsweise die Absicht, stärker in der Öffentlichkeit wahrgenommen zu werden, können Sie den Kandidaten von Situationen berichten lassen, in denen er die Sichtbarkeit seiner voherigen Unternehmen erhöht hat. So bekommen Sie ein Gefühl dafür, ob der Kandidat Sie bei dieser Aufgabe gut unterstützen wird.

15. Welche Technologie oder digitales Tool nutzen Sie am liebsten? Inwiefern unterstützt es Sie beim Erreichen Ihrer Ziele als Führungskraft?

Warum diese Frage funktioniert:

Mit den sich ständig weiterentwickelnden Technologien ist es wichtig, zu erfahren, wie flexibel der Kandidat damit umgeht und diese bereits für sich einsetzt. Haben Sie spezielle Tools, die Vorkenntnisse erfordern? Hier erfahren Sie, ob der Kandidat diese bereits besitzt.