"Wir dürfen nicht nur das Vokabular der Vielfalt verwenden!"

Diskriminierung und Intoleranz am Arbeitsplatz sind weit verbreitet. Babbel, das Unternehmen hinter der gleichnamigen Sprachlern-App, ist ein positives Gegenbeispiel. Dort wird Diversität ganzheitlich verstanden und spiegelt sich sowohl in der Unternehmenskultur als auch im Produkt wider. Auch in der Personalgewinnung spielen Vielfalt und Inklusion eine große Rolle. Wir haben mit Tamara Menéndez Morena, Senior Talent Acquisition Manager bei Babbel, darüber gesprochen.

Wo liegen die Stärken und Potenziale hinsichtlich Diversität und Inklusion bei Babbel?

Als Unternehmen mit 750 Teammitgliedern aus über 50 Nationen, das sich der Vermittlung von Sprachen widmet, gehören Diversität und Inklusion zur DNA von Babbel. Wir sind davon überzeugt, dass das Zusammentreffen von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Religionen, Geschlechtern, Ethnien und sexuellen Orientierungen etwas Gutes ist. Wir arbeiten in allem, was wir tun, daran, ein Umfeld der offenen Diskussion zu schaffen. Aus diesem Grund bieten wir unseren Mitarbeiter*innen neben Vorträgen von Fachleuten und Veranstaltungsformaten, in denen Babbel-Mitarbeiter*innen aufgefordert werden, Informationen und Wissen aus ihrer eigenen Perspektive auszutauschen, auch Schulungen zum Thema Diversität und Inklusion an. Ich denke, wir bringen einen wirklich organischen, zutiefst demokratischen Ansatz für Inklusion und Empowerment mit. Das ist der Schlüssel zu unseren Erfolgen. Selbstverständlich gibt es auch bei Babbel in dieser Hinsicht weiter Verbesserungspotenziale. Wie sollte das im Zeitalter des lebenslangen Lernens auch anders sein, besonders in diesem Bereich.

Was ist Ihr Ansatz, um Vielfalt in Ihre Unternehmenskultur zu fördern?

Wenn es um Diskriminierung geht, müssen die am stärksten betroffenen Menschen in die Lage versetzt werden, die Bedingungen festzulegen, unter denen wir Verhaltensweisen herausfordern, Strukturen untersuchen und die Kultur verändern. Letztendlich ist das Demokratie: Menschen die Autonomie zu geben, über ihre Erfahrungen zu sprechen und ihnen zuzuhören, wenn sie dies tun. Unser Ansatz ist daher in der Regel “bottom-up”: Weder das Management noch die Personalabteilung fällen Entscheidungen hinter verschlossenen Türen. Im Gegenteil: Menschen auf allen Ebenen von Babbel befassen sich mit unserer Ausrichtung und beeinflussen sie. Mitarbeiterbeteiligung ist Teil unserer Erfolgsformel.

Haben Sie konkrete Initiativen, mit denen Sie versuchen, vielfältiger und inklusiver zu werden?

Absolut! Der Bottom-up-Ansatz hat eine Reihe von dynamischen Projekten hervorgebracht, die sich sowohl auf das Unternehmen als auch auf unser Produkt ausgewirkt haben. Unsere jüngste Initiative sind die “Femgineers”, die mit dem Ziel gegründet wurden, Frauen zu stärken und zu unterstützen, die bei Babbel im technischen Bereich arbeiten. Diese Initiative hat nicht nur einige Leitprinzipien für den Umgang mit Diversität bei Babbel entwickelt, die mittlerweile im gesamten Unternehmen geteilt werden, sondern ist darüber hinaus auch für die Rekrutierung und Förderung von Entwicklerinnen im Unternehmen verantwortlich. Aufgrund unterschiedlichster Maßnahmen haben wir bereits einen Aufwärtstrend bei der Anzahl von Frauen in leitenden Entwicklerrollen und in Führungspositionen bei Babbel festgestellt.

Wie stellen Sie sicher, dass Diversität darüber hinaus auch die Grundlage Ihrer Mitarbeitergewinnung bildet?

Im Zuge unserer Bewerbungsverfahren sind wir offen für Kandidat*innen aus der ganzen Welt. Unsere Gremien, die über Neueinstellungen entscheiden, sind zudem sehr vielfältig in Bezug auf Wissen, Rollen und Geschlecht besetzt, um potenzielle neue Mitarbeiter*innen möglichst unvoreingenommen zu bewerten und einzustellen. Ich selbst führe derzeit eine Schulung zum Thema „Unconscious Bias“ durch, die darauf abzielt, einen auf Vielfalt ausgerichteten Einstellungsprozess bei Babbel weiter zu fördern Alle erfolgreichen Bewerber*innen greifen wir selbstverständlich auch bei der Beantragung von Arbeitsvisa, Aufenthaltsgenehmigungen oder mit Unterstützung beim Umzug unter die Arme. Das ist unabhängig davon, ob sie in unserem Berliner Hauptquartier oder in unserem Büro in New York arbeiten.

Sie haben auch die Wortwahl, die Sie in Ihren Stellenangeboten verwenden, angepasst. Wie kam es dazu?

Wir möchten sicherstellen, dass sich alle Menschen unabhängig vom Geschlecht wohl fühlen, wenn sie sich bei uns bewerben. In der Vergangenheit haben wir häufiger Stellenangebote mit ausgefallenen Job-Titeln wie beispielsweise “Didactics Ninja” oder “PR Rockstar” veröffentlicht. Wir haben allerdings relativ schnell gemerkt, dass solche Kunstbegriffe weibliche Kandidat*innen von der Bewerbung abhalten könnten. In ähnlicher Weise haben Untersuchungen gezeigt, dass Wörter mit männlicher Konnotation wie „furchtlos“, „hungrig“ und „wettbewerbsfähig“ die Anzahl von Bewerberinnen erheblich verringern. Um sicherzustellen, dass wir eine wirklich vielfältige Belegschaft aufbauen, haben wir unser internes HR-Verfahren angepasst uns und setzen seitdem auf eine geschlechtsneutrale Jobterminologie für Stellenausschreibungen.

Was haben Sie genau verändert?

Im Mai 2019 haben wir begonnen, ein Tool einzusetzen, das einseitige Wörter identifiziert und ändert, die eher bei männlichen Kandidaten Anklang finden. Unsere Stellenbeschreibungen sind jetzt neutraler und betonen hoffentlich, dass bei uns alle möglichen Kandidat*innen willkommen sind. Wir nutzen verstärkt Wörter wie “gemeinschaftlich”, “gemeinsam” und “inklusiv”, die sowohl Frauen als auch Männer ansprechen.

Hat diese Maßnahme bereits Wirkung gezeigt?

Die ersten Ergebnisse waren ermutigend: 40 % der Bewerbungen für eine unserer Senior Engineering-Positionen waren von Kandidatinnen, was einen deutlichen Anstieg gegenüber vorangegangenen Bewerbungsverfahren darstellt.

Über das Geschlecht hinaus, welche Hintergründe sind für Sie am schwierigsten anzulocken? Interessieren sich erfahrene Fachkräfte für einen Start-up-Arbeitsplatz?

Wir sind aktiv auf der Suche nach Kandidat*innen aus allen Bereichen, aber die Startup-Welt zieht tendenziell eine jüngere Zielgruppe an. Deshalb arbeiten wir hart daran, Menschen in Lebensabschnitten, in denen sie eine Familie gründen, Freiräume zu bieten. Wir haben eine Reihe von Maßnahmen umgesetzt, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf allen Ebenen zu fördern, und arbeiten beständig weiter an diesem Thema.

Aus Ihrer Erfahrung: Was ist das Wichtigste, mit dem andere Unternehmen auf ihrem Weg beginnen sollten?

Es ist am wichtigsten, nicht nur das Vokabular der Vielfalt zu verwenden, sondern Zeit in die Menschen zu investieren und sie zu befähigen, ihr Unternehmen zu einem Ort zu machen, an dem sie sich selbst reflektieren. Dieses Umfeld der Offenheit und des Zugehörigkeitsgefühls kann nicht durch Buzzwords oder Lippenbekenntnisse in die Tat umgesetzt werden. Es erfordert Zuhören, Demut und die Bereitschaft, strukturelle Veränderungen vorzunehmen. Alle Mitarbeiter*innen müssen sich gegenseitig dabei unterstützen, Initiativen zu entwickeln und Beiträge zu leisten – diese Grundlage ist von entscheidender Bedeutung. Und was folgt, ist keine Zauberei. Es ist ein fortlaufender Prozess, das loszulassen, was wir zu glauben wissen, und neue Wege einzuschlagen. Wir verfügen über ein enormes technisches Know-how bei Babbel. Dieser Prozess, in dem wir über Diversität bei Babbel immer weiter nachdenken, hat uns jedoch gezeigt, dass wir auch eine unglaubliche emotionale Intelligenz und Empathie besitzen. Das kann man nicht vortäuschen. Diese Sensibilität muss sich jedes Unternehmen selbst hart erarbeiten!

Welche Herausforderungen muss Babbel selbst auf diesem Weg noch meistern?

Während sich Babbel durch seine verschiedenen Initiativen und seine Unternehmenskultur dem Ziel verschrieben hat, ein vielfältiges Unternehmen zu sein, möchten wir auch sicherstellen, dass sich unsere Werte auch vollständig in unserem Produkt und unser Kommunikation widerspiegeln. Ein Beispiel dafür sind unsere Kampagnen rund um geschlechtsspezifische Sprache und Stereotype. Im Vorfeld der Fußball Weltmeisterschaft 2018 in Russland standen wir vor einem Dilemma: Wir wollten natürlich Russischkurse anbieten, die auf Reisende zugeschnitten sind, um die Spiele zu sehen. Wir hatten aber auch nicht das Gefühl, dass wir so tun könnten, als ob jeder das auf die gleiche Weise oder sogar mit dem gleichen Maß an Sicherheit erleben könnte. LGBTQ-Fans wurden von den Behörden darauf hingewiesen, dass ihre Sicherheit nicht gewährleistet werden könne. Wir sind einfach kein Unternehmen, dass diesen Umstand so hinnehmen will und zum Alltagsgeschäft übergeht. Wir wollten uns auf eine Weise damit auseinandersetzen, die sowohl unsere Liebe zur russischen Sprache und Kultur als auch den nicht verhandelbaren Wert der “queeren” Rechte zum Ausdruck bringt.

Unsere Russisch-Redakteure stellten fest, dass es auf Russisch zwei verschiedene Ausdrücke für „Ich bin verheiratet“ gibt. Frauen würden diesen verwenden: “Я замужем”, was wörtlich so viel bedeutet wie: Ich bin hinter dem Ehemann. Diese Formulierung schließt natürlich schwule und lesbische Paare aus. Diese Entdeckung war der Startpunkt für unsere Kampagne: Wir platzierten den weiblichen Satz im Rahmen einer Plakatkampagne mit einem Bild eines schwulen männlichen Paares in Fußballtrikots der Nationalmannschaft, wobei der traditionelle sprachliche und soziale Gebrauch des Ausdrucks übernommen wurde. Unser Team erstellte auch ein zweites Poster, auf dem das Wort „Я женат“ (was bedeutet, dass ich „verheiratet“ bin) mit einem -a (weibliches Ende) versehen wurde.  Dieser Begriff, der nur von Männern in russischer Sprache verwendet wird, wurde auf Werbetafeln in ganz Berlin und schließlich in Spanien, anlässlich von Pride-Feierlichkeiten gezeigt. Das zeigt: Unser Engagement, Stereotype zu untergraben und eine inklusivere Welt zu schaffen, ist sehr umfassend und tief bei uns im Unternehmen und im Produkt verankert. Diversität in all ihren Formen spielt sowohl in unseren externen Kampagnen als auch intern bei unseren 750 engagierten Mitarbeitern eine sehr große Rolle.

Vielen Dank für das Gespräch!

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